Arbeiten in multikulturellen Teams – 3 Tipps für den Praxisalltag

Interkulturelle Teams im Praxisalltag

Montag früh, ich war schon spät dran. Die Zeit, die Praxis für den Ansturm vorzubereiten, war knapp. Zudem hatten wir seit einer Woche eine neue Kollegin aus einem fremden Kulturkreis. Jeden Morgen versuchte sie, vor der Arbeit, uns in lange Gespräche zu verwickeln. Uns von ihrem gestrigen Abend zu erzählen. Was, um ehrlich zu sein, sehr nett war. Doch uns rannte jeden Morgen, seit einer Woche, die Zeit davon. So konnte es nicht weiter gehen. Die neue Kollegin kam aus einem anderen Kulturkreis.  Was wir nicht wussten – dort war es normal und galt als sehr höflich.

Multikulturelle Teams

Die Globalisierung macht es den Menschen immer leichter, in anderen Ländern zu arbeiten. Viele von uns haben die Chance bereits schon selbst wahrgenommen oder wollen es noch. Aus eigener Erfahrung weiß ich, wie wertvoll diese Erfahrung sein kann. Bevölkerungsvorausberechnungen zeigen, dass sich die Bevölkerungsstruktur durch die Migration und somit auch die Mitarbeiter mit Migrationshintergrund erhöhen werden. Damit steigt die Anzahl der Praxen mit multikulturellen Teams ständig an. Somit auch die Anforderungen, die an einen multikulturellen Arbeitsplatz gestellt werden.

Um die kulturellen Unterschiede zu erfassen, zu managen, zu führen und im Team zu bewältigen, ist es hilfreich, die globalen Unterschiede zu kennen und zu verstehen. Dazu sind drei Merkmale von großer Bedeutung: die kulturellen Normen, Werte und Grundüberzeugungen. Das macht es einfacher, neue Kollegen zu verstehen – so wie wir mit dem „Morgen-Talk“.

„Die Einstellungen eines Mitarbeiters aus seinem Arbeitsverhalten, geht auf seine Kultur zurück

„Kultur bezieht sich auf die kumulative Anhäufung von Wissen, Erfahrung, Überzeugungen, Werten, Einstellungen, Bedeutungen, Hierarchien, Religion, Vorstellungen von Zeit, Rollen, räumlichen Beziehungen, Konzepten des Universums und von materiellen Gegenständen und Besitztümer, die Generationen durch Einzel- und Gruppenstreben erreicht haben.“  – Eine hervorragende Definition der A&M University, Texas um multikulturelle Teams zu verstehen.

Worin wir uns unterscheiden und was multikulturelle Teams ausmacht:

In jeder einzelnen Zahnarztpraxis haben wir ureigene, spezifische Team-Werte. Die dominanten Werte des Teams haben sich über die Zeit gebildet und werden von neuen Mitarbeitern nachgeahmt. Zusätzlich wird jedes Team durch das Individuum geprägt. Denn jedes Mitglied hat auch noch seine eigenen Werte: wie die soziale Norm, Bildung, Religion oder spezifische Familienwerte.

Es ist nur allzu natürlich, dass Kollegen aus derselben oder ähnlichen ethnischen Gruppe, mit denselben Werten, Glauben und Einstellungen, sich zusammentun. Aber damit bilden sie eine neue eigene Gruppe und werden zu „Outsiders“. Und hier kommt jetzt die Herausforderung für das Team, die Diversität zu managen.

Nichts ist so ungerecht wie die Gleichbehandlung von Ungleichen

Um in einem multikulturellen Team zu arbeiten, haben wir einiges zu beachten. Drei Gold-Regeln:

  1. Vor der Einstellung des neuen Mitarbeiters sollte das Team sich mit der jeweiligen Heimatkultur und deren Werte des neuen Mitarbeiters beschäftigen. Einen kurzen Einblick in die Kulturen und deren Wertevorstellung bietet das Hofgrefe Institut. So ergreift man die unterschiedlichen Kulturen in Nullkommanichts und kann die neuen Mitarbeiter besser verstehen und agieren. Nicht nur als Führungskraft, sondern auch für das gesamte Team.

Es gibt 10 verschiedene Kulturgruppen – sogenannte Cluster: Anglo, Osteuropa, Germanisch Europa (unsere Kultur), Nord-Europa, Romanisch-Europa, mittlerer Osten, Subsahara-Afrika, Latein-Amerika, Konfuzianisches Asien und Süd-Asien.

Die Kulturen nehmen einen Einfluss darauf, wie Individuen Entscheidungen treffen aber auch, wie sie auf Autorität und unterschiedliche Führungsstile reagieren.

Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter aus anderen Kulturkreisen den lokalen Normen und Regeln nicht folgen oder diese verletzten, ist hoch. Sie kennen sie schlichtweg nicht.

Wie unsere neue Kollegin, die vor Arbeitsbeginn ihre Erlebnisse schildern wollte. Darum erfahren Mitarbeiter aus anderen Kulturkreisen Aggressionen. Die Missachtung der Normen, Regeln und Werte erfolgt einfach durch ein Missverständnis. Das Resultat ist, dass Mitarbeiter aus anderen Kulturen leichter zu Opfern von Ausgrenzung und Mobbing werden. Die Mehrheitsgruppe entwickelt durch Unkenntnis eine negative Haltung. Die Konsequenz ist die soziale Ausgrenzung.

  1. Vor Arbeitsbeginn ist es wichtig, die Praxis vorzustellen und hierbei ganz besonders auf die „Corporate Culture and Identity“ einzugehen. Die in der Praxis gelebten Werte und Normen vorstellen. Jede Praxis kennt das Miteinander und Füreinander im Leitbild. Aber es muss vorgelebt werden. So dient es auch als wichtiger Handlungsrahmen für die einzelnen Kulturen.

Die wohl häufigste Ursache für Konflikte zwischen Kollegen aus verschiedenen Kulturen sind Kommunikationsprobleme.

  1. Die Einführung und Vorstellung einmal andersrum gestalten. Kollegen aus unterschiedlichen Kulturen ermuntern sich und ihre Kultur einzubringen durch ein gemeinsames Kochen, einen gemeinsamen Abend zusammen, Vorstellung von Ritualen – und damit Gemeinsamkeiten entdecken. Gemeinsamkeiten bringen Menschen zusammen und verbinden. Entdeckungsfreudigkeit fördern beim gegenseitigen Kennenlernen.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, Kulturpaten zu bilden – je nach Größe der Praxis. Andersartigkeiten offen gegenüberstehen, veränderte Umgangsformen mal ausprobieren. Vorausgesetzt, es herrscht eine offene Kultur im Team.

So ging es mit unserer Kollegin weiter:  es war eigentlich sehr einfach ihr zu erklären das wir unser „Privates“ einfach mal „zwischendurch“ in der Kaffeepause oder ausführlicher in der gemeinsamen Mittagspause austauschen. Die Kommunikation ist und bleibt der Schlüsselfaktor für den gemeinsamen Erfolg.

Langsamer vorgehen heißt oft schneller vorankommen

Sind Praxisteams fähig, die Diversität zu managen, stellen sie einen Vermögenswert dar. Sie sprühen von einer Vielzahl von blühenden Ideen und sprudelnden Intuitionen.  Doch je nach Intensität kann dieses ein Team auch schwächen und destruktive Auswirkungen haben. Die Entwicklung eines Teams mit einer guten interkulturellen Kompetenz ist für die heutigen Organisationen wichtig. Sie schafft lernfördernde Rahmenbedingungen und stärkt die personelle Resilienz.

Fazit:

Zusammenfassend lassen sich diese Eigenschaften zur Förderung eines multikulturellen Teams festhalten:

  • gegenseitiger Respekt und die Anerkennung der Verschiedenartigkeit
  • finden einer gemeinsamen Basis
  • die Andersartigkeit des anderen akzeptieren
  • Akzeptanz anderer Sichtweisen
  • Verantwortung für Verbesserung tragen
  • Mitarbeiterförderung durch Motivation, Engagement und Begeisterung
  • Offene Kommunikation

Meine eigenen Arbeitserfahrungen in diversen Ländern, auf diversen Kontinenten, das arbeiten in mulitkulturellen Teams haben mir gezeigt das eine offene Kommunikation die Grundbasis bildet. Um den dynamischen Veränderungen, Ansprüchen, Anforderungen und Voraussetzungen in Teams mit verschiedenen Kulturen gerecht zu werden, sind interkulturelle Kenntnisse eine Grundvoraussetzung.  Kreativität und Team-Analysen im ständigen Wechselbad müssen im gemeinsamen Austausch bleiben. Kommunikation eben.  Damit kann das Unternehmen Praxis, neben den wirtschaftlichen Parametern und technologischen/pharmazeutischen Innovationen, effizient und erfolgreich in die Zukunft starten.

Referenzen:

Mühlenberg, L. (2017). Ist das Führungspersonal im Krankenhaus fit für die Zukunft?: Die kulturellen und generationsübergreifenden Herausforderungen von Führungspersonal im Krankenhaus. 1. Aufl. Hamburg: Akademiker Verlag.

Passend dazu passt auch der Blog-Post:

Jung vs. Alt? Wie sich Generationskonflikte in Arztpraxen klug lösen lassen

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